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                關于教師人力資源管理中存在的問題及對策

                來源:未知
                 

                  摘要:本文針對青海高校教師人力資源管理中存在的管理理念落后、制度不健全、教師流失現象嚴重等問題,提出了解決這些問題的對策,從而構建了科學合理的青海高校教師人力資源管理體系。
                  關鍵詞:管理;開發;對策
                  當前,我國高校教師因管理不善而存在數量不足、整體素質不高、結構不合理、流失嚴重等諸多問題,直接影響了我國高素質人才資源的開發與利用的質量,繼而阻礙了經濟社會的發展與綜合國力的增強。因此,國家要進步、民族要發展,就必然要加強高校教師人力資源的管理與開發。
                  一、青海省高校教師人力資源管理中存在的問題
                  高校的發展,離不開人才,學科的創新,更離不開人才。高校的競爭既是師資的競爭,也是人才的競爭,這些都是高等學校面臨的新挑戰。但高校自身的管理,尤其是教師人力資源的管理卻與高校的地位和社會期望極不相稱。就目前的青海而言,高校教師人力資源管理中存在的問題主要有以下幾方面:
                  (一)人力資源管理理念落后首先,青海高校人事管理部門仍然叫做人事處或人事部,高校的人事工作還是以行政事務性工作為首要任務,高校人事管理是一種被動的、指令性的和常規性的事物管理,缺乏對高校教師人力資源的科學、系統、規范的管理。簡單的、一成不變的人事管理體系使教師缺乏主動性、積極性和創造性,沒有最大限度地發揮青海高校教師人力資源的整體效能,導致青海省高校整體競爭實力薄弱,沒有充分發揮高校對社會經濟的促進作用。
                  其次,由于受傳統觀念的影響,一些高校領導一直認為資金的短缺是制約高校發展的瓶頸,而只實施簡單的人事行政管理,沒有認識到教師人力資源開發的重要性,更忽略了高校教師人力資源開發對于高校發展的戰略地位。這種忽視“以人為本”的開發理念,片面追求更多的資金來源的錯誤思想,導致高校教師的潛在能力沒有得到充分發揮,高校教師人力資源的開發活動仍停滯不前。
                  最后,對于高校教師的職業發展、績效考評、激勵措施等開發行為沒有深刻的認識和系統的規劃,在培訓和工資管理等方面主要還是僅僅根據上級文件指/J ,而沒有根據學校自身的特點和需要進行教師人力資源的開發。這樣,便導致了高校教師素質沒有隨著社會的發展而得到相應的提升,教師技能出現與社會脫節、不能滿足現階段需要的問題。
                  (二)青海高校教師人力資源培訓機制不健全首先,青海高校師資管理者在教師培訓方面組織不力,缺乏長遠的師資培訓計劃,不能很好地處理好全面培訓與重點培訓、應急培訓與長遠培訓的關系。培訓內容存在偏差,只重視理論培養,而忽視實踐技能的提高。培訓形式簡單,多以崗前培訓為主,忽視多種培訓方式的結合。培訓手段陳舊,現代化教學手段使用率低。培訓經費不足,經費來源單一,數額有限,不能滿足教師全面培訓提高的巨大需求。
                  這樣就導致高校教師的教育方式和教育理念不能和現實的教學需求相匹配,教學手段單一化,不能有效地利用教學資源和教學優勢。比如,學校的考核模式僅局限于學生的作業量、課堂的到課率,而實際上,這種外在形式化怎能夠去判定一位教師的教學質量呢?長此以往,這種固定形式不僅不會對學生產生良好的教學指導,反而會埋沒一大批優秀的青年教師,損失了教育骨干,浪費了教育資源。其次,青海高校師資管理者在教師培訓方面組織不力,致使高校中任務式的教學很常見,這種教學方式不能將教育做到靈活多變、因材施教,它會導致整個教育系統的不協調及人才資源的浪費,這將會與當今的人才培養模式相違背。而我們知道,當今社會人才競爭異常激烈,我們應該遵循的是,社會發展需要什么樣的人才,我們就應該培養什么樣的人才。
                  學歷培養是高校教師人力資源,尤其是高層次人才培養的基礎性機制。根據學校當前和未來發展的需要,從校內教師中選派一部分教師到教學質量高、學術影響大的院;蚩蒲袡C構深造,不僅能為高校“量身打造”所需人才,激勵其他教師積極向上,還可以為國家分擔部分人才培養成本。但當前青海高校在校內人才培養上缺乏規劃和機制保證,致使培養的人才多數外流。具體表現為:對教師的學歷培養缺乏規劃,教師培養與教學科研任務的沖突明顯,青海的幾所高校由于專任教師缺乏、師資力量薄弱往往忽視教師的學歷提高;培養方式多以委托培養為主,在培養的管理上,缺乏法制意識,不能以法律武器保障自己的投資成果,簽訂的培養協議往往成為一紙空文,導致花很多資金培養出來的人才白白流失。加之培養經費的不足,一些高校引進人才時“一擲千金”,對校內在職教師的培養卻顧慮重重,缺乏熱情,投入的精力和財力都樣,一方面,一些院校不斷加大人才弓另一方面,校內青年骨干人才卻幾乎的數量和速度在流失,有的甚至出現應該引起青海高校人力資源管理者。
                  (三)人力資源管理者素質亟待攜高校教師人力資源管理者既是實理各項措施的執行者,又是制定各項管理者的觀念和素質對于高校教師人關重要。但當前青海高校人力資源管還停留在傳統的人事管理階段,大多理各項事務,服務意識淡漠,與時代發展需要相脫節;管理者的能力薄弱,人力資源管理的專業知識和技能比較欠缺。在調研中我們發現,青海高校管理人員中,大部分管理者都不是行政管理專業畢業的,也未受過管理專業知識的培訓。由于師資培訓經費緊缺,學校沒有把管理人員的培訓列入議事日程,忽視管理者提高自身素質,導致了管理者的素質低下。
                  另外,在青海高校,大部分管理者對自己的前途感到渺茫,由于受崗位設置及其他因素的影響,管理者在晉升職稱時受各方面的限制,行政職務上能得到晉升的也只是少數人員,管理人員實際待遇得不到提高,這也是導致管理者素質低下的一個主要原因。我國高校傳統的管理模式使得管理者與被管理者之間建立了等級嚴格的職權關系,各種管理都是通過行政指令的下達和執行來實現的。
                  (四)人才流失現象嚴重青海高校教師人力資源的流失可以分為兩種情況:一種是“顯性流失”,主要包括區際流失、校際流失、跨行業流失等。主要表現在:由于青海地區經濟比較落后,高校教師為了追求更好的經濟利益而流向經濟發達地區,從而出現“孔雀東南飛”的現象;高校教師為了更好地實現自身的價值而流向其他省份的院校;一些科研水平較高的高校教師不滿足于現實的狀況而流向三資企業、跨國公司、大型集團等等;另一種是“隱形流失”,主要是指高校教師由于某些原因沒有很好地發揮自身的職能而出現的教學質量不高的現象。主要表現在:高校教師過多的校外兼職或從事第二職業而沒有把全部精力放在本職工作上;在本職工作中安于現狀,從而導致消極怠工、得過且過的現象;教師工作任務繁重,導致自身的知識能力和水平不適應新形勢下工作崗位的要求等。據統計,自2004年以來,在短短的五年時間里就有將近一千名高校教師流失到不同的地區和行業,平均每年有近200名高校教師離開教師崗位。
                  青海高校教師最近幾年沒有增長反而減少的一個最重要的原因就是收入較低、激勵機制不健全、缺乏好的外部學術環境。
                  二、高校教師人力資源管理的對策
                  高校人力資源管理體制對于高校教師人力資源開發有著至關重要的作用,只有建立合理的高校人力資源管理體制,才能有效地進行高校教師人力資源的開發。而只有觀念的轉變,才能真正地有利于制度的建設,才能充分發揮制度的作用。青海高校面臨社會發展的新形式,只有真正轉變觀念,做好教師人力資源的開發,才能適應社會發展的要求。
                  (一)轉變高校管理者的管理理念,樹立“教師是高校第一人力資源”的觀念為了適應市場經濟條件下高等教育發展的趨勢,高校應轉變管理和服務部門的職能,把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點,通過完善相關機制,花大力氣去解決關系教師切身利益的突出問題。要明確學校機關、職能部門和全體管理人員以及后勤服務人員的工作定位和服務,并以此來考察和衡量機關管理和后勤服務工作的水平和質量。另外,必須轉變管理工作的思維方式和工作方法,工作中應牢固樹立“教師是高校第一人力資源”的觀念,積極創造寬松的政策環境和協調機制,真正做到吸引人才、留住人才,激發人才的潛能,充分調動人才的積極性。與此同時,要加大對現有人力資源管理者的全面培訓,以促進管理部門轉變觀念、提高素質,從而使青海高校教師人力資源管理更加科學化、標準化、規范化。
                  (二)加強在職培訓,健全科學合理的激勵機制在重視引進人才的同時,要對現有的中青年及骨干教師實施在職培訓。中青年及骨干教師培訓應采取在職學習碩士、博士研究生課程,攻讀碩士、博士學位為主。同時,采取國內訪問學者、研討班、學術講座、參加國內外學術會議、單科進修等形式提高他們的學歷層次和教學科研能力。通過多層次、多渠道、多方位的培訓,使受訓者在教學能力、科研能力、創新能力等方面在原有基礎上有一個顯著的提高。搞好教師培訓,除了設計合理的培訓內容外,還必須抓好幾個主要環節:一是建立培訓激勵機制,要把教師參加在職培訓的成績同職務晉升、聘任掛鉤二是要有經費保障,各高校應加大培訓經費的投入,確保教師培訓工作正常進行。為了穩定教師隊伍,高校管理人員要講事業留人、感情留人、待遇留人,只有這樣,才能培養和建設一支高水平的教師隊伍。
                  穩定教師隊伍的關鍵是重塑高校人才資源激勵機制。高校人力資本與一般人力資本相比,受個人控制的特點更加明顯。在調動和發揮全體教職員丁作用的過程中,激勵手段自然變得尤為重要。在高校改革過程中,只有把建立健全激勵機制作為工作的重點,才能真正調動和發揮每一位教職員T的積極性與創造性。良好的激勵機制,有助于充分挖掘高校教職員工的內在潛力,使廣大教職員工的智慧、創造性和工作積極性得以最大限度的發揮和調動,從而提高工作效率;有助于將廣大教職員工的個人目標與學校的目標統一起來。同時,還要將物質激勵與精神激勵相結合。處在高度文明的當今時代的高校教職員工,在個人需求上明顯呈現多元化趨勢,既注重物質利益的實現,又追求精神需要的充分滿足。
                  高校一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件等來改善物質激勵手段,另一方面又要高度重視精神激勵手段的作用。全面滿足高校教師的精神需要,形成更為強大、持久的激勵力量。物質激勵與精神激勵是互為條件、互相作用的,只有將二者有機地結合起來,才能達到激發教師積極性的目的,更好的遏制高校教師流失現象嚴重的傾向。
                  (三)提高青海高校人力資源管理者的整體素質高校人力資源管理者在未來的競爭中將扮演越來越重要的角色,如從被動式管理轉變為主動式管理、從傳統的人事管理轉變為充分挖掘教師潛能,更好地做好高校教師人力資源的開發工作等,這對高校人力資源管理部門的人員素質及專業化水平提出了很高的要求。因此,只有搞好高校人力資源管理人員的開發和培訓,使其突破以往的管理傳統,接受新的人力資源管理理念,增強管理技能和水平,提高管理隊伍的整體素質,切實建立起一支發現人才、積極培養人才、勇于選拔人才的人力資源管理隊伍,才能充分調動廣大教職員工的積極性,使學校充滿活力,在激烈的競爭中占據主動。
                  (四)優化青海高校教師人力資源外部環境,穩定教師隊伍
                  1.優化學術研究環境高校作為研究學問的地方,更需要創造和保持這種良好的學術環境。良好的學術環境應包括激勵性強的學術政策,充足的研究經費,先進的實驗設備和整潔寧靜的校園環境。為此,高校要進一步加大四個方面的投入:一是政策投人。結合學校實際制定一套切實可行的政策和辦法,鼓勵教師積極參與學術研究,如獎勵學術成果的政策、維護學術自由的政策、申報科研課題的政策等;二是資金投入。多渠道爭取勵教師力改善境投入舒暢地,'
                  首徹落實子政策放手使誠感和研究經費,建立人才隊伍建設基金,鼓、科研上做出成績;三是設備投入。盡展與科學研究的設施和條件;四是環校園規劃和綠化,使廣大教師能心情:策環境寸立“尊重知識,尊重人才”的思想,貫才、用好人才、吸引人才”的知識分上關心教師的進步與成長,在工作上三活上關心照顧,培養教師對學校的忠。
                  其次,要保證高校人力資源開發與管理中政策的公開性與穩定性,使人們了解政策,運用政策,同時保持政策的協調性和連續性,防止不同政策之間的矛盾與沖突。
                  最后,要明確的是樹立以人為本的柔性管理理念。“以人為本”是科學發展觀的本質和核心,是經濟建設和社會發展的重要指導思想,也是高校人力資源管理的重要指導原則。就理論而言,現代人力資源管理強調以人為本,要求充分挖掘人的潛能,以人為中心,關注人與組織的協調發展;就組織特性而言,高校是以知識工作為主體,典型的知識密集型和智力密集型的“人合”組織,教師是學校的第一生產要素和核心戰略資源。高校要生存和發展,必須擁有一支高素質、高水平的教師隊伍。就組織個體而言,高校教師隊伍是受教育程度最高的社會群體,具有最高的人性基礎,最適合貫徹人本主義管理哲學。
                  進行高校人力資源管理創新,首先必須轉變觀念,確立教師本位,強化人本管理。奉行以人為中心的柔性管理理念,就必須轉變管理工作的思維方式和工作方法,著眼于人力資源的開發與管理,致力于人力資源的科學配置與合理利用,將傳統的經驗型、行政型管理轉變為科學化、規范化的現代人力資源管理;就必須轉變和完善學校管理和服務部門的職能和機制,建立以教師為中心的現代師資管理模式,為各種人力資源提供寬松的成長空間和工作氛圍,充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用,提高教師對學校的向心力、凝聚力與歸屬感,激發教師的內在潛力、主動性和創造精神,自我完善、自我進步,以更大的熱情投入工作,有效提高學校核心競爭力。
                  2.優化人際環境良好的人際環境,能滿足高校教師人際交往和社會尊重的需要,讓教師消除不滿意感,增進心理健康,增強集體的團結協作精神,從而集中精力搞好教學和科研等工作。增強高校人際關系和諧感的措施:第一,要改進領導作風、改善干群關系。領導者和管理者平易近人,遇事能及時溝通,消除矛盾。工作上互相幫助、互相支持、協調一致;第二,要提高教師的素質,注意消除教師人際交往的障礙,創造良好的交往環境,協調各種人際關系;第三,要進行輿論導向,加大對優秀人才的宣傳力度,在學校內形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣,建設健康的校園文化;第四,要關心愛護教師,讓愛的種子經由教師撒向學生,遍布學校的每個角落。真正體現大學“不僅要有大樓、大師,更要有大愛”;第五,管理者要充分注意知識分子創造性勞動這一特點,尊重教師在學術上的不同見解,包容教師的獨特個性。只有在溫馨和諧的人際環境中,才能實現高校教師人力資源管理目標與教師個人發展的互惠互利、默契雙贏!

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